07.08.2023
SHORT LIST
Если вас не выбрали
Наличие трëх кандидатов в short list финалистов на вакансию – знак качества самой вакансии и работы рекрутера. Однако часто бывает иначе. Например, кандидатов два, финальное решение принимается на основании субъективного мнения собственника или CEO, требования к вакансии претерпевают множество правок, на собеседования приглашают новых интервьюеров, представляющих смежные функции.
Вы стоически выдерживаете все эти испытания, попадаете в счастливый список финалистов (иногда вообще являетесь его единственным представителем), собеседуетесь с тем, кто принимает окончательное решение и... отказ: "У вас не хватает экспертизы, которую мы ищем".
Логично, что вам захочется выяснить, чего именно не хватает применительно к этой вакансии. Вот ответ, который получил Иван — старший бренд-менеджер со стажем 7 лет, апплицировался на позицию маркетинг-лидера небольшого маркетингового онлайн-агентства: "Вам не хватает креативного подхода к решению сложных задач".
Ивану удалось получить конкретный ответ на свой вопрос. Конечно, отказ его расстроил, однако появилась конкретная область для роста и развития. Если получаете чëткий ответ, исследуете свой опыт и соглашаетесь c обратной связью – такие отказы вам только на пользу. Берите с благодарностью и просто cдвигайтесь c этой точки в новую точку роста.
Однако не всем удаëтся получить чëткие ответы на вопрос "чего мне не хватает?" Расстройство в моменте переходит в чрезмерную рефлексию на тему "что со мной не так?" и бесконечные тренинги по личностному росту. Учиться и совершенствоваться всегда полезно, но важно подходить к этому с ясным пониманием своих целей.
Общаясь с руководителями, которые искренне заинтересованы в приëме лучших кадров, я погружаюсь в проблемы отказа с точки зрения работодателя. Причиной таких отказов часто являются ПОСТОЯННО МЕНЯЮЩАЯСЯ БИЗНЕС-ДИНАМИКА И ОТСУТСТВИЕ ЧËТКОГО ПОНИМАНИЯ РОЛИ САМИМ ЗАКАЗЧИКОМ – как правило, быстро растущей и развивающейся компанией.
Как это происходит?
На горизонте вырисовываются потенциальные проекты, требующие качественно других компетенций относительно тех, которые есть в организации. Формируется запрос на новую роль и приблизительное описание того, что нужно будет делать. Например, "предугадывать и предлагать новые идеи клиенту; не следовать рынку, а опережать его". Компания просмотрела 7 кандидатов, ни один не подошëл, ищут дальше.
Задаю вопросы руководителю. В чëм опережение? Это чëткая формулировка? Есть KPI? Где рынок? Кто клиенты? Каковы их ожидания? Где чëтко сформулированные задачи? Информация не проясняется даже после изучения деталей кейса, который дают решать кандидатам.
Внимательно вместе с руководителем перечитываем требования к кандидатам. Например, в данном случае — управление проектами, проведение презентаций, промо, работа в команде. В каком моменте кандидату в операционной роли требуется опережать рынок и предугадывать идеи клиентов? Каких именно компетенций не хватает семи просмотренным кандидатам?
В результате беседы мы изменили описание вакансии и список требований к кандидату. Надеюсь, вскоре найдутся крутые финалисты, которым на момент собеседований и финального отбора чëтко сформулируют наличие или отсутствие необходимых компетенций.
В подобных ситуациях, как видно из моего разговора с руководителем, сама формулировка роли не была заточена на успех. Поэтому, если сталкиваетесь с подобными случаями, не спешите расстраиваться! Ведь заказчик ещë не до конца понял, есть ли вообще потребность в этой роли, а если и есть, то какие конкретные навыки требуются.
Делитесь своим опытом получения оферов или отказов. Какие выводы сделали? Всем отличной новой недели! И удачного поиска тем, кто ищет – вы обязательно найдëте!
Вы стоически выдерживаете все эти испытания, попадаете в счастливый список финалистов (иногда вообще являетесь его единственным представителем), собеседуетесь с тем, кто принимает окончательное решение и... отказ: "У вас не хватает экспертизы, которую мы ищем".
Логично, что вам захочется выяснить, чего именно не хватает применительно к этой вакансии. Вот ответ, который получил Иван — старший бренд-менеджер со стажем 7 лет, апплицировался на позицию маркетинг-лидера небольшого маркетингового онлайн-агентства: "Вам не хватает креативного подхода к решению сложных задач".
Ивану удалось получить конкретный ответ на свой вопрос. Конечно, отказ его расстроил, однако появилась конкретная область для роста и развития. Если получаете чëткий ответ, исследуете свой опыт и соглашаетесь c обратной связью – такие отказы вам только на пользу. Берите с благодарностью и просто cдвигайтесь c этой точки в новую точку роста.
Однако не всем удаëтся получить чëткие ответы на вопрос "чего мне не хватает?" Расстройство в моменте переходит в чрезмерную рефлексию на тему "что со мной не так?" и бесконечные тренинги по личностному росту. Учиться и совершенствоваться всегда полезно, но важно подходить к этому с ясным пониманием своих целей.
Общаясь с руководителями, которые искренне заинтересованы в приëме лучших кадров, я погружаюсь в проблемы отказа с точки зрения работодателя. Причиной таких отказов часто являются ПОСТОЯННО МЕНЯЮЩАЯСЯ БИЗНЕС-ДИНАМИКА И ОТСУТСТВИЕ ЧËТКОГО ПОНИМАНИЯ РОЛИ САМИМ ЗАКАЗЧИКОМ – как правило, быстро растущей и развивающейся компанией.
Как это происходит?
На горизонте вырисовываются потенциальные проекты, требующие качественно других компетенций относительно тех, которые есть в организации. Формируется запрос на новую роль и приблизительное описание того, что нужно будет делать. Например, "предугадывать и предлагать новые идеи клиенту; не следовать рынку, а опережать его". Компания просмотрела 7 кандидатов, ни один не подошëл, ищут дальше.
Задаю вопросы руководителю. В чëм опережение? Это чëткая формулировка? Есть KPI? Где рынок? Кто клиенты? Каковы их ожидания? Где чëтко сформулированные задачи? Информация не проясняется даже после изучения деталей кейса, который дают решать кандидатам.
Внимательно вместе с руководителем перечитываем требования к кандидатам. Например, в данном случае — управление проектами, проведение презентаций, промо, работа в команде. В каком моменте кандидату в операционной роли требуется опережать рынок и предугадывать идеи клиентов? Каких именно компетенций не хватает семи просмотренным кандидатам?
В результате беседы мы изменили описание вакансии и список требований к кандидату. Надеюсь, вскоре найдутся крутые финалисты, которым на момент собеседований и финального отбора чëтко сформулируют наличие или отсутствие необходимых компетенций.
В подобных ситуациях, как видно из моего разговора с руководителем, сама формулировка роли не была заточена на успех. Поэтому, если сталкиваетесь с подобными случаями, не спешите расстраиваться! Ведь заказчик ещë не до конца понял, есть ли вообще потребность в этой роли, а если и есть, то какие конкретные навыки требуются.
Делитесь своим опытом получения оферов или отказов. Какие выводы сделали? Всем отличной новой недели! И удачного поиска тем, кто ищет – вы обязательно найдëте!